On est alors bien loin de la volonté des partenaires sociaux de permettre avec la rupture conventionnelle, une alternative entre la démission et le licenciement, en mettant en place une procédure permettant de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail, sans que ce dispositif ne puisse être imposé par l’une ou l’autre des parties.Rappelons tout de même qu’avant la rupture conventionnelle, il était déjà possible de rompre le CDI d’un commun accord en application du droit des contrats (article 1134 du code civil) mais sans application des garanties spécifiques aujourd’hui prévues pour la rupture conventionnelle (assistance du salarié, droit de rétractation, homologation de la convention de rupture conventionnelle, etc.).
Aussi, depuis 2008 se posait la question de savoir si un contrat de travail pouvait encore être rompu sur le fondement du droit commun. Très clairement, la Cour de cassation vient de décider dans une décision du 15 octobre 2014 que la rupture amiable du code civil doit céder la place à la rupture conventionnelle. Ainsi sauf dispositions légales contraires (départs négociés dans le cadre d’un PSE ou d’un accord de GPEC), la rupture du contrat par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle régie par l’article L1237-11 du Code du travail. A défaut, la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si c’est bien à une consécration de la rupture conventionnelle que l’on assiste, on reste inquiet de la jurisprudence extensive de la Haute Cour en la matière. Il en va ainsi de la décision du 30 septembre 2014 par laquelle la Cour de cassation admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Elle permet ainsi de contourner le régime de protection qui bénéficie aux salariés pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. En effet, il est interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail ou de maladie professionnelle sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie. La seule limite posée par la Haute cour à la validité de la rupture conventionnelle est la fraude ou le vice du consentement qu’il appartient au salarié d’établir. Certes, la protection de l’article L1226-9 du code du travail ne vise que la rupture unilatérale par l’employeur du contrat de travail et non la rupture par accord des parties, mais dans sa jurisprudence antérieure la Cour de cassation avait exclu la rupture d’un commun accord au cours des périodes suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Pour FO-Cadres, cette décision appelle toute notre vigilance notamment au regard des autres cas de suspension du contrat de travail (congé de maternité, congé parental, maladie non professionnelle). Le dispositif doit rester dans l’esprit de l’ANI du 11 janvier 2008 sans céder à la mouvance de l’extensivité pour ne pas dire au dévoiement !
Pour en savoir plus :
Rupture conventionnelle : un bilan mitigé
La rupture conventionnelle du contrat de travail : vos questions juridiques