Ce dispositif prévu à l’article L2242-21 et suivants du Code du travail, est donc présenté comme un nouvel outil collectif d’organisation du travail et de gestion du personnel. La négociation n’est pas obligatoire, elle ne doit pas non plus être liée à des projets de réductions d’emplois et des suppressions d’effectifs. Concrètement, l’entreprise peut déplacer aisément un nombre important de salariés, sur un territoire géographiquement plus vaste et sans avoir besoin de s’attacher au lien contractuel en la matière.
Ainsi placé au second plan de sa propre mobilité, le salarié voit ses clauses contractuelles relatives à la mobilité suspendues lorsqu’elles sont contraires à l’accord collectif et ce même si elles lui sont plus favorables (art. L2242-23 du Code du travail). Plus encore, le salarié se retrouve au dernier niveau de la sécurisation de son emploi, puisque le refus de se voir appliquer une mesure de mobilité issue de l’accord supposera un licenciement individuel pour motif économique.
Plus simplement, si le salarié accepte la mesure de mobilité, le contenu de l’accord s’applique à son contrat de travail, peu importe les clauses de son contrat de travail. A l’inverse, s’il refuse la mobilité, il sera licencié pour motif économique.
Le salarié, individu, est donc sacrifié au profit des emplois de l’entreprise, il devient la variable d’ajustement d’une gestion même normale de l’entreprise. Rappelons qu’ici les licenciements pour motif économique peuvent être la conséquence de l’accord de mobilité interne mais jamais le fondement de l’accord collectif.
Un dispositif qui ne séduit pas (encore) mais qui reste dangereux !
Interrogés un an après l’adoption de la loi de 2013, les DRH disent ne pas manifester un grand enthousiasme à l’égard du dispositif. Ainsi, ils ne sont que 23% à considérer ce type d’accord comme favorisant la mobilité interne au sein de leur entreprise. Ils sont 44% à le considérer comme ne la favorisant pas vraiment, voire pas du tout (19%). (Défis RH 2014-Entreprises & Carrières-ANDRH-Inergie)
Malgré ce constat, cet outil de flexibilité interne plus que de mobilité interne doit, s’il y a lieu, être encadré au maximum. Notamment, en déterminant dans l’accord collectif un périmètre géographique étroit, une limite au-delà de laquelle la mobilité ne pourra pas être imposée au salarié. Cet élément qui relève du champ du contenu minimal de l’accord permettra au salarié de refuser sans risque une mesure de mobilité extérieure au périmètre et ce pour faire respecter son droit fondamental à la vie privée et à la vie familiale.
Pour FO-Cadres, les entreprises doivent dépasser leur logique court-termiste qui conduit à la seule gestion quantitative des emplois et à une flexibilisation toujours plus grande de la relation de travail pour s’engager fermement dans une organisation qualitative où la mobilité interne programmée dans le temps sera construite dans un objectif d’anticipation des besoins permettant de valoriser les parcours professionnels, donner ainsi de véritables opportunités tout simplement !
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