Toutefois, compte tenu des impacts que la mise en application d’une telle clause peut avoir sur la vie personnelle et familiale du salarié (déménagement, éloignement temporaire de la famille, etc.), sa validité fait l’objet de conditions restrictives, notamment s’agissant de sa zone géographique d’application. En effet, celle-ci doit mentionner explicitement et précisément le secteur géographique dans lequel elle s’applique, (Cass. Soc. 07.06.2006, n° 04-45846) de telle sorte que l’employeur ne puisse l’étendre sur une zone géographique plus large ou sur d’autres zones sans l’accord du salarié qui doit avoir connaissance de l’étendue de son obligation. Néanmoins, le doute a toujours subsisté concernant le périmètre géographique pouvant être prévu par une telle clause car la cour de cassation a toujours eu des solutions divergentes quant à la possibilité d’étendre sa zone d’application à toute la France (Cass. Soc. 18.05.2011 : n° 09-42232 ; Cass. Soc. 13 mars 2013, n° 11-28.916 F-D).En toute logique, l’exigence jurisprudentielle d’une précision explicite de la zone géographique aurait pu signifier qu’une clause prévoyant une mobilité géographique sur tout le territoire français est imprécise dans la mesure ou celle-ci n’exclut pas les DOM TOM et ne permet pas au salarié de savoir si elle concerne les établissements existants ou à venir, au moment de la signature.
Mais curieusement, ce n’est pas la position adoptée par la chambre sociale qui écarte ainsi les doutes relatifs au périmètre géographique pouvant être fixé par une clause de mobilité, dans un arrêt récent du 9 juillet 2014. En effet, selon la haute Juridiction, la clause de mobilité par laquelle un salarié s’engage à accepter tout changement de lieu de travail sur tout le territoire français, définit de façon précise sa zone géographique d’application. Une telle clause ne saurait conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement sa portée. En revanche, une clause prévoyant simplement une mobilité géographique du salarié en fonction des nécessités de l’entreprise, sans préciser sa zone d’application est nulle (Cass. Soc.17.07.2007, n° 06-41630).
Cet arrêt du 9 juillet 2014, a le mérite de clarifier une situation d’incertitude pour les cadres, quant à la possibilité de refuser ou non d’appliquer une clause de mobilité, au regard de l’étendue de sa zone géographique d’application. Toutefois, il n’en demeure pas moins que les conséquences sont très lourdes et défavorable aux salariés.
Pour FO-Cadres, les cadres doivent être plus que vigilants lorsqu’ils négocient les termes de leur contrat de travail, étant donné qu’une clause de mobilité géographique applicable sur tout le territoire français peut s’avérer très contraignante pour l’organisation de leur vie personnelle et familiale. Une telle clause doit faire l’objet de négociations donnant lieu à des contreparties considérables incluant les conjoints et les enfants (frais de déménagement, billets d’avions, scolarité des enfants, etc.).
Pour en savoir plus :
Dossier mobilité professionnelle : #1 La mobilité géographique
Dossier mobilité professionnelle : #2 Les accords de mobilité interne
La mobilité volontaire sécurisée : Un nouveau dispositif en vue de faciliter la mobilité professionnelle
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La mobilité professionnelle des cadres : Enquête APEC