C'est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 24 avril 2013. En l'espèce, la convention de forfait prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an », par référence à l'accord d'entreprise, qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale Syntec.

Autrement dit, les garanties prévues par la convention collective Syntec étant insuffisantes au regard des exigences de la jurisprudence de la Cour de cassation, si l'accord d'entreprise ouvrant la possibilité de conclure une convention de forfait ne prévoit pas des dispositions permettant de satisfaire à ces exigences, les conventions de forfait conclues en application de ces textes conventionnels sont nulles.

En l'occurrence, une salariée est engagée en janvier 2004 par une société spécialisée dans la réduction de coûts, et notamment la réduction des charges sociales sur salaire. En juin 2007, promue cadre, elle est soumise à une convention de forfait annuel de 218 jours. Un mois plus tard, la salariée donne sa démission. L'employeur saisit les tribunaux d'une demande en exécution de la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail. La cour d'appel de Paris ayant jugé nulle la clause de non-concurrence, la société forme un pourvoi en cassation. L'employeur conteste également sa condamnation à verser à la salariée un rappel de salaire, la rémunération de l'intéressée en tant que cadre soumis à un forfait en jours devant être supérieure au double du plafond de la sécurité sociale. La Cour de cassation relève d'office un éventuel défaut de conformité de la convention de branche Syntec et des accords d'entreprise au regard de sa jurisprudence sur les conditions que doit satisfaire l'accord collectif pour ouvrir la possibilité de conclure une convention de forfait.

DROIT À LA SANTÉ ET AU REPOS

La Cour de cassation rappelle que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et qu'il résulte des articles « des directives de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur » (1). Elle rappelle surtout « que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Tel n'est pas le cas selon elle dans cette affaire.

Les magistrats de la chambre sociale relèvent que « la convention de forfait [en jours de la salariée], par référence à l'accord d'entreprise, qui lui-même intègre l'article 32 de la convention collective nationale Syntec, prévoit 'un suivi spécifique au moins deux fois par an' ». Ils estiment que « ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective nationale Syntec du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». Dès lors, la Cour de cassation en déduit que la convention de forfait en jours de la salariée est nulle.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2013, n° 11-28.398, FS-P+B