Rappelons qu’en 2009, la Haute cour avait décidé que la seule appartenance à une catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage, peu importe que celle-ci soit prévue dans un accord collectif. Cette différence doit reposer sur des critères objectifs dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

En décidant d’appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » jusqu’à son paroxysme, la Cour de cassation avait franchi un dangereux cap et risquait de porter atteinte aux accords collectifs, aux avantages catégoriels tout comme à l’avenir du statut cadre lui-même.

Plus encore, certains employeurs trouvaient dans l’arrêt Pain un argument juridique pour tenter de niveler par le bas les avantages conventionnels. Le moins disant social deviendrait ainsi la nouvelle règle applicable !

Consciente de l’impact de cette décision, la Cour de cassation vient de tempérer sa position dans deux arrêts du 8 juin 2011. Il s’agissait en l’espèce d’une prime d’ancienneté, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de préavis.
Sans remettre en cause la règle qu’elle a posée en 2009, la Cour décide que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu’elle a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment (mais pas exclusivement) aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Une décision qui va dans le bon sens, puisqu’elle reconnaît la spécificité des cadres et l’existence d’avantages conventionnels associés. La Cour de cassation donne donc un premier cadrage en précisant aux juges du fond (Conseils de prud’hommes, Cours d’appel) les contours d’appréciation du principe d’égalité de traitement dans les accords collectifs, il n’en reste pas moins que le contrôle à opérer se fera au cas par cas et au regard de l’avantage en cause.

Aussi et c’est sans nul doute le volume des contentieux et les décisions rendues qui détermineront la stratégie que les entreprises mettront en œuvre dans les prochains mois (dénonciation, révision des accords collectifs). La vigilance reste encore de mise et la question de la justification des avantages catégoriels toujours d’actualité.