Télétravail

Selon l'Apec (mars 2024), deux tiers des cadres télétravaillent au moins une fois par semaine, et un quart plus de deux jours par semaine.

Malaise après une pause déjeuner : Une salariée victime d'un malaise en télétravail n'a pas été reconnue en accident de travail car elle n’avait pas repris son activité au moment du malaise. Le simple fait qu'elle ait été retrouvée inanimée dans son bureau ne suffit pas à établir qu'elle était sous l'autorité de l'employeur (CA Rouen, 26 avr. 2024).
Traumatisme psychique dû à des propos humiliants : Une salariée en télétravail a subi un traumatisme après des propos humiliants de son supérieur lors d'un appel téléphonique. Bien que les propos ne soient pas corroborés, la cour reconnaît l’accident de travail en raison de la proximité temporelle entre l'événement et la constatation médicale du traumatisme (CA Grenoble, 8 mars 2024).
Choc émotionnel lors d'une visioconférence : Un salarié a subi un choc émotionnel lors d'une visioconférence avec son DRH portant sur ses conditions de travail. Le tribunal applique la présomption d'imputabilité (TJ Versailles, 29 févr. 2024).

Contrat vs charte d'entreprise : En cas de contradiction entre un contrat de travail et une charte postérieure sur la réversibilité du télétravail, la charte s’applique. Ainsi, un licenciement motivé par le refus du salarié de mettre fin à son télétravail est jugé sans cause réelle et sérieuse, car la charte exigeait l'accord des deux parties (CA Paris, 16 mai 2024).
Modification du télétravail : Si un salarié travaille habituellement en télétravail, l'employeur ne peut modifier cette organisation sans son accord, même si cela n'a pas été formalisé. Un licenciement pour refus de modification est jugé abusif (CA Toulouse, 2 févr. 2024).
Réversibilité conforme au contrat : Lorsque la clause de réversibilité est respectée dans les conditions du contrat, la décision de l'employeur de mettre fin au télétravail n'est ni abusive ni déloyale (CA Versailles, 1er févr. 2024).

Licenciement pour faute grave : Travailler depuis un pays étranger sans accord préalable peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout si le salarié dissimule sa localisation. Cette dissimulation est considérée comme un manquement grave aux obligations contractuelles (Cons. prud’h. Paris, 1er août 2024).
Absence de faute si l'employeur était informé : Le télétravail depuis l’étranger n’est pas un motif de licenciement si l’employeur savait que le salarié travaillait depuis un autre pays et ne s'y était pas opposé. En l'absence de dispositions spécifiques dans un accord ou une charte, le salarié pouvait choisir librement son lieu de travail (CA Paris, 4 avr. 2024).

Tickets restaurant : Les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes avantages, tels que les tickets restaurant, que les salariés travaillant sur site, conformément au principe d’égalité de traitement (CA Versailles, 11 mai 2023).
Indemnité réservée aux salariés sur site : Une indemnité compensant la fermeture du restaurant d’entreprise peut être réservée aux seuls salariés présents sur site, car ils sont dans une situation différente des télétravailleurs (Cass. soc., 24 avr. 2024).

Allocation forfaitaire pour frais de télétravail : Les frais liés au télétravail, comme l’électricité et les équipements informatiques, doivent être couverts par une allocation forfaitaire, compensant les dépenses engagées par les salariés (CA Versailles, 21 mars 2024).
Indemnisation en cas de télétravail imposé médicalement : Un salarié contraint de télétravailler pour raisons médicales ne doit pas supporter les frais professionnels générés par ce mode de travail. L’employeur doit verser une indemnité pour ces dépenses (CA Paris, 21 déc. 2023).

Manquement à l’obligation de reclassement : L’employeur doit proposer le télétravail comme option de reclassement si cela est conforme aux prescriptions médicales. Ne pas le faire constitue un manquement à l’obligation de reclassement. La Cour de cassation indique également que le fait que le télétravail n'ait pas été mis en œuvre dans l'entreprise n'importe pas, le recours au télétravail peut être institué par avenant (Cass. soc., 29 mars 2023).

Respect des durées maximales de travail : L’employeur est responsable de la preuve que les durées maximales de travail sont respectées, y compris pour les télétravailleurs. Cela renforce l’obligation de suivre strictement le temps de travail des salariés en télétravail (Cass. soc., 14 déc. 2022).