Des opportunités, mais des problématiques

Pour commencer, l’article met en lumière le fait que malgré des opportunités économiques évidentes (hôtellerie-restauration, tourisme, transport, construction, sécurité), l’impact des JO sur l’emploi et les conditions de travail ne sera pas exclusivement positif.

Bien que l’organisation des JO augmente les offres d'emploi pour les saisonniers et les chômeurs, elle risque aussi d'accroître le travail illégal et les fraudes à l'emploi. Certaines entreprises subiront également des perturbations liées aux restrictions de circulation et à l'augmentation du trafic, affectant la productivité et la mobilité des salariés, surtout près des sites olympiques. Les déplacements seront plus longs et difficiles.

Certaines entreprises envisagent de prolonger leurs horaires, entraînant des heures supplémentaires et la suspension des repos hebdomadaires et dominicaux, ce qui impactera l'équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés. Ces conséquences ne doivent pas être négligées.

Impacts et leviers

Pour anticiper les effets délétères de l’organisation des Jeux Olympiques vis-à-vis du droit du travail, l’article cible plusieurs leviers :

  • Mettre à jour les DUERP pour inclure les risques tels que les RPS liés aux problématiques de circulation (comme le temps de trajet…), la fatigue due à l'extension des horaires de travail, la perturbation de l'équilibre vie privée/vie professionnelle, ainsi que ceux associés au montage et démontage des structures temporaires et à la préparation des sites de compétition ;
     
  • Développer le télétravail pour éviter les difficultés de déplacement des salariés au cours de l’événement. Cependant, les JO ne justifient pas une mise en place unilatérale du télétravail au sens des circonstances exceptionnelles prévues par le Code du Travail. Cette mise en place nécessite donc une négociation entre employeurs et salariés. Le recours au télétravail doit se faire par accord mutuel. Si un accord ou une charte sur le télétravail existe, il doit être respecté. Dans le cas contraire, un accord temporaire doit être formalisé. Le CSE doit être consulté et le DUERP mis à jour pour inclure les risques liés au télétravail ;
     
  • Les entreprises ne pouvant recourir au télétravail à cause de contraintes de productivité ou d'activités non télétravaillables peuvent autoriser des horaires décalés pour leurs salariés. Modifier les heures d'ouverture pour des arrivées et/ou départs plus tôt constitue une option. Ces modifications nécessitent de changer les horaires collectifs de travail et les heures d'ouverture après consultation du CSE ;
     
  • L’entreprise peut également décider de fermer temporairement pendant cette période. Elle pourra alors imposer des congés payés aux salariés après consultation du CSE et avec une information préalable de deux mois. Un refus de prendre les congés dans ce cadre peut justifier un licenciement. À l'inverse, en cas de surcroît d'activité, une entreprise peut reporter les congés payés des salariés avec un préavis d'un mois et en informant chaque salarié individuellement des nouvelles dates;
     
  • L’organisation des JO pourra avoir un impact sur le travail du dimanche. À ce titre, l’article rappelle que les salariés travaillant le dimanche doivent avoir un jour de repos compensatoire et être payés au moins le double de leur salaire habituel. Le travail dominical doit être volontaire et accepté par écrit. Un refus ne peut entraîner de sanctions ni de licenciement. Les employeurs doivent respecter ces conditions sous peine d'amende. Pour mémoire, FO demeure fermement opposée à la banalisation du travail du dominical ;
     
  • Un décret du 23 novembre 2023 a par ailleurs autorisé de suspendre le repos hebdomadaire sur la période du 18 juillet au 14 août 2024 pour les entreprises qui justifieront d’un surcroît extraordinaire de travail (à savoir la captation, la transmission, la diffusion et la retransmission des compétitions ou pour assurer les activités relatives à l’organisation des épreuves et au fonctionnement des sites olympiques). Toutefois, cette suspension est limitée à deux fois par mois et six fois par an, les heures travaillées étant payées en heures supplémentaires. Un repos compensateur équivalent doit être accordé après le 14 août 2024, et l'employeur doit informer l'inspection du travail avant de commencer cette suspension. Pour mémoire, FO revendique le respect de deux jours de repos hebdomadaires ;
     
  • Enfin, l’article rappelle que la suppression du repos hebdomadaire ne doit en aucun cas modifier les règles de durée légale du travail.

 

Lien vers l’article : https://urlz.fr/qO3v