L'entretien d'évaluation est un rendez-vous entre le salarié et son manager. La finalité est de dresser un bilan de la période écoulée ainsi que de fixer les objectifs pour l'année suivante.

Attention : évaluer n'est pas sanctionner !

Les articles L. 1222-1 à 4 du Code du travail y font référence plus ou moins directement. L’article L. 1222-2 indique que toute information demandée au salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat doit permettre « d’apprécier ses aptitudes professionnelles » et que « ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. » L’article L. 1222-3 précise que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » L’évaluation doit donc avoir porté sur des compétences appréciables objectivement, rapportées à l’exercice concret d’un métier et à une fiche de poste.

L'objectif de l'entretien d'évaluation est d'apprécier les aptitudes professionnelles. Il ne faut pas le confondre avec l'entretien professionnel qui est obligatoirement réalisé tous les deux ans ou après des absences de longue durée (congé maternité, congé parental, etc.), et ne porte pas sur l'évaluation professionnelle du salarié mais sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Le salarié ne saurait s'opposer à la tenue d'un entretien d'évaluation sous peine de sanction. Il se déroule avec son supérieur hiérarchique, sans droit à assistance par un représentant du personnel.

Le plus souvent, une grille d'appréciation sert de support à cet échange. À l'issue de l'entretien, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, il n'y a pas d'obligation de remettre au salarié un compte-rendu. Un mauvais entretien d'évaluation ne peut à lui seul justifier une rupture du contrat de travail, même s'il peut venir à l'appui d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La mise en place de l'entretien d'évaluation nécessite le respect de deux formalités :

• la consultation des représentants du personnel

Au titre de ses compétences générales, le comité social et économique étant informé et consulté sur les questions intéressant les conditions de travail,  la jurisprudence en a déduit une obligation d'information et de consultation en cas de mise en place d'entretiens annuels d'évaluation.

• l'information des salariés

Il résulte de l'article L. 1222-3 du Code du travail que les salariés doivent être expressément informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées à son égard.

Comment s’y prendre avec l’entretien ?
Les bons réflexes :

• Un entretien d’évaluation se prépare. Il faut reprendre les objectifs fixés par son n+1 l’an passé et évaluer son taux de réalisation. Le meilleur moyen est de noter ses résultats tout au long de l’année pour avoir l’information le jour J.
• Dans le cas où un objectif n’a pas été atteint, il faut trouver des arguments pour expliquer les raisons et les circonstances de cette situation.
• Recherchez particulièrement les incohérences entre les objectifs fixés et le travail réellement effectué ou les moyens mis à disposition. Pour pouvoir démontrer que l’objectif ne pouvait pas être atteint.

La réaction face à une évaluation biaisée :
• Il faut contester le résultat de son évaluation dans le compte-rendu archivé par l’entreprise, en présentant des arguments factuels et en adoptant un ton modéré.
Il est important de laisser des traces écrites dans son dossier personnel tenu par la DRH.
• Si la différence entre la réalité et les commentaires du manager est importante, il faut refuser de signer ce document.
• Ne jamais accepter de rédiger son point de vue sur un compte-rendu d’entretien dans le bureau du n+1, à la fin de la discussion. Il faut demander un délai de réflexion – un jour minimum -emporter le document et rédiger au calme.
• Ne jamais accepter de modifier son point de vue pour complaire au manager.

L’objectif :
• Vos arguments ne feront pas revenir votre manager sur son point de vue. Mais l’important pour vous est de laisser une trace de votre désaccord pour pouvoir démontrer que les mauvais commentaires dont vous avez fait l’objet entrent en contradiction entre eux. Ou qu’ils sont basés sur une argumentation fragile, ce qui peut être important si jamais vous décidez de porter l’affaire devant les Prud'hommes un jour.