Contexte de l'affaire

Un représentant du personnel (salarié protégé) refusait d'accepter un dispositif de géolocalisation imposé par son employeur pour surveiller son temps de travail. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, arguant que le dispositif portait atteinte à ses libertés individuelles et que l'employeur exerçait des pressions inappropriées pour le forcer à accepter le système.

Licéité de la géolocalisation

La Cour de cassation a confirmé que l'utilisation d'un dispositif de géolocalisation pour contrôler la durée du travail ne peut être justifiée que s'il n'existe aucune autre méthode pour assurer ce contrôle. De plus, un tel dispositif ne peut pas être imposé à un salarié ayant une autonomie dans l'organisation de son travail. Ces principes avaient déjà été établis dans des décisions antérieures de la Cour.

Prise d'acte et pressions de l'employeur

La Cour a également rappelé que toute modification du contrat de travail d'un salarié protégé, telle que l'introduction d'un système de géolocalisation, ne peut être imposée sans son accord. Si le salarié refuse cette modification, l'employeur doit initier une procédure de licenciement appropriée. Si l'employeur impose unilatéralement la modification et que cela rend la poursuite du contrat de travail impossible, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ce qui produira les effets d’un licenciement nul et non d’une démission.

Décision de la Cour de cassation

En l'espèce, la cour d'appel avait initialement jugé que la prise d'acte du salarié produisait les effets d'une démission, considérant que les pressions de l'employeur n'étaient pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat aux torts de l'employeur. Cependant, la Cour de cassation a censuré cette décision, reprochant à la cour d'appel de ne pas avoir suffisamment examiné si les pressions exercées par l'employeur n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La Cour de cassation a ainsi renvoyé l'affaire devant la cour d'appel pour une nouvelle évaluation des éléments, en particulier pour déterminer si les pressions exercées par l'employeur constituaient une tentative d'échapper à l'intervention de l'inspection du travail et si elles justifiaient une rupture du contrat aux torts de l'employeur.

Conclusion

Cette décision souligne l'importance du respect des droits des représentants du personnel et de ne pas imposer de modifications contractuelles sans leur consentement. Elle rappelle également que les employeurs doivent scrupuleusement suivre les règles de licéité des dispositifs de géolocalisation et éviter toute pression indue sur les salariés protégés. La nouvelle évaluation par la cour d'appel sera cruciale pour clarifier ces protections et leurs applications.

Cass. soc. 20-3-2024 n° 22-13.129 F-D