En l’espèce, un directeur comptable était soumis à une convention de forfait annuel en jours, issue de l’accord RTT du 14 décembre 2001, pris en application de la convention collective nationale de commerce de gros. Après avoir fait valoir ses droits à la retraite, il décide de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’indemnité pour non-respect du forfait jours.

La Cour d’appel de Lyon a rejeté la demande du salarié aux motifs surprenants, pour ne pas dire fantaisistes, que le salarié travaillait beaucoup et qu’il ressortait d’une attestation produite qu’il était présent dans l’entreprise entre 7 heures 15 et 20 heures ainsi que certains week-end et jours fériés. Cette situation résultait selon les juges du fond moins d’une surcharge de travail en raison d’un sous effectif imputable à l’employeur que d’une dépendance, voire d’une impossibilité pour le cadre à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à cœur.

La Cour de cassation a bien évidemment cassé l’arrêt pour décider que les garanties conventionnelles prévues au niveau de la branche et de l’entreprise, à savoir un entretien annuel et un examen trimestriel de la direction, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. En conséquence, la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet.

Cette nouvelle décision s’inscrit pleinement dans la jurisprudence du 29 juin 2011 par laquelle toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Ainsi pour que le forfait jours soit valide, l’accord collectif doit prévoir des outils de contrôle régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, allant bien au-delà du seul entretien annuel.

Pour FO-Cadres, si cette décision participe à une meilleure sécurisation des forfaits jours, plusieurs éléments de cadrage restent encore à prévoir pour garantir le droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours. Il en va notamment ainsi des durées maximales de travail. En effet, si la pratique du forfait jours peut répondre aux besoins de liberté et d’autonomie des cadres dans l’organisation de leur travail, celle-ci ne peut s’appliquer à tous et s’accepter sans un cadrage strict.