Un salarié absent pour maladie ne peut être ni sanctionné, ni licencié par son employeur. En revanche, en cas d'absences répétées ou prolongées pour maladie, l'employeur peut envisager le licenciement du salarié dans la mesure où les absences perturbent la bonne marche de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Ainsi, l'employeur doit justifier de la nécessité de remplacer définitivement le salarié, au jour du licenciement, mais la Cour de cassation n'exige pas que le remplacement soit fait ou en passe de l'être à cette date.
En revanche, elle considère que le remplacement doit être définitif (le salarié doit être en CDI) et intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié malade.
Elle renvoie ainsi aux juges du fond l'appréciation de cette notion imprécise du délai raisonnable et conditionne leurs réflexions sur la base de 3 critères : l'emploi en cause, les spécificités de l'entreprise et les démarches faites par l'employeur en vue du recrutement.
Il faut préciser que si l'employeur ne convaint pas les juges du fond en raison du délai trop long entre le licenciement et le remplacement en CDI du salarié malade, il n'est pas exclu qu'il puisse avancer l'argument de compétences pointues difficiles à trouver pour justifier ce délai.
De plus, la source conventionnelle n'est pas à négliger en la matière et notamment avec les garanties conventionnelles d'emploi. Les conventions collectives prévoient fréquemment des dispositions protectrices quant à la maladie prolongée, ainsi elles interdisent le licenciement du salarié malade pendant une certaine durée d'absence ou ne l'autorisent qu'au bout d'une certaine période, si l'employeur avance un motif réel et sérieux à l'appui de sa demande, une désorganisation de l'entreprise et une nécessité de remplacement définitif.
L'employeur pourra là aussi s'appuyer sur la garantie conventionnelle d'emploi pour justifier le remplacement du salarié malade par un salarié en CDD et attendre la fin du dit contrat pour pourvoir au remplacement définitif du salarié. Ainsi, le délai entre le licenciement et le remplacement définitif sera plus long.
Concernant la motivation de la lettre de licenciement du salarié malade, la Cour de cassation considère comme suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé. Ainsi, l'énonciation du caractère définitif du remplacement n'est ici plus exigée pour justifier le licenciement.


La Haute cour pose une véritable contradiction dans ces deux arrêts.
Elle exige un remplacement définitif dans un délai raisonnable et renvoie aux juges du fond l'appréciation des 3 critères, mais elle reste souple sur la motivation de la lettre de licenciement, qui est pour les juges du fond un cadrage du litige. Ils ne peuvent par principe statuer sur d'autres motifs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement. L'incohérence s'installe.
Ainsi, il faut souhaiter que les juges du fond soient intransigeants sur le délai raisonnable pour le remplacement définitif et bien sûr sur l'ensemble des conditions du licenciement du salarié malade.
22/02/2005