Certaines périodes peuvent poser problème quant à leur prise en compte comme durée du travail effectif, il en va ainsi notamment pour le temps de trajet.
La jurisprudence de la Cour de cassation, chambre sociale, a donné des précisions quant à la qualification juridique du temps de trajet. Ainsi, dans un arrêt du 5 novembre 2003, confirmé récemment par un arrêt du 5 mai 2004, la Haute cour précise que le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail n'est pas constitutif d'un temps de travail effectif. En revanche, lorsque le déplacement professionnel du salarié chez un client s'effectue hors période de travail et que le trajet est plus long que le temps normal du trajet de son domicile à son lieu de travail habituel, il y a la requalification en temps de travail effectif.
De plus, par accord collectif, par contrat ou par usage, un temps de trajet ne répondant pas aux critères jurisprudentiels « du temps de trajet inhabituel » peut être considéré comme du temps de travail effectif et être rémunéré comme tel. Encore, une indemnité conventionnelle dite de trajet peut se cumuler avec la rémunération versée au salarié au titre du temps de trajet répondant à la qualification de temps de travail effectif.
Ce régime favorable est remis en cause par la Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. En effet, elle dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (chez un client) n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, celui-ci doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La contrepartie est déterminée par accord collectif ou à défaut par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation des IRP.
Le législateur modifie la qualification juridique du temps de trajet, ainsi s'il n'est plus considéré comme du temps de travail effectif, les salariés ne pourront se prévaloir notamment du régime des heures supplémentaires.
Il apparaît clair que l'application de cette mesure « 100% employeur » entraînera d'une part un revirement de jurisprudence, d'autre part une occasion pour les employeurs de remettre en cause les dispositions conventionnelles et enfin modifiera la rémunération des salariés qui sera forcément moins favorable. La possibilité offerte à l'employeur de prévoir la contrepartie, sans passer par les organisations syndicales et un accord collectif, le laisse présager.
07/01/2005