Le changement du lieu de travail

L'employeur ne peut jamais imposer au salarié une telle modification, il doit obtenir l'accord du salarié. A défaut de celui-ci, le salarié s'expose à des sanctions, allant jusqu'au licenciement.
La modification des conditions de travail s'analyse a contrario comme celle qui ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié, il est tenu de les accepter en application du principe de direction de l'employeur. Si le salarié refuse le changement des conditions de travail, il s'expose là aussi à des sanctions, allant jusqu'au licenciement pour faute grave.
Mais en matière de changement du lieu du travail, la distinction modification des conditions ou du contrat est encore floue.
Ainsi, le contrat de travail peut préciser le lieu du travail, mais la Cour de cassation, chambre sociale ne donne qu'une valeur informative à la mention contractuelle.
Elle précise donc que le lieu du travail a une valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
Le salarié dont le contrat de travail comprend une telle clause est exempt de toutes inquiétude, puisque l'employeur ne peut le muter y compris dans une même zone géographique.
Pratiquement, ces clauses expresses, claires et précises existent-elles réellement ? la réponse est l'évidence négative.
Ainsi, si une telle clause n'existe pas, la mention du lieu du travail dans le contrat est considérée comme une simple information et l'employeur a la possibilité de muter le salarié lorsque le nouveau lieu du travail se situe dans le même secteur géographique.
La distinction entre modification des conditions ou du contrat de travail en la matière se fonde sur le critère du secteur géographique. Ainsi, pratiquement s'il s'agit du même secteur géographique, c'est une modification des conditions de travail qui s'imposent au salarié ; s'il s'agit d'un secteur géographique différent, alors c'est une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.
La notion de secteur géographique est appréciée souverainement par les juges du fond (Conseil des Prud'hommes et Cour d'Appel).
De plus, ils ne doivent pas prendre en considération la situation personnelle du salarié pour apprécier le changement de secteur géographique. Le critère dit objectif du secteur géographique doit être apprécié de manière identique pour tous les salariés.
La Cour de cassation se contente donc de contrôler l'appréciation souveraine des juges sur ces critères objectifs. Les jugements et arrêts récents donnent des précisions sur cette question.
Ainsi, la région parisienne, même si elle constitue une même région administrative, n'est pas un même secteur géographique et notamment lorsque la desserte en moyens de transport entre l'ancien et le nouveau lieu de travail n'est pas aisé. Le critère objectif du secteur géographique est ici respecté, il en aurait été autrement si la Cour d'Appel avait tenu compte du transport entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail (CA Paris 1er juin 2000 et Soc. 15 juin 2004).
De plus, l'employeur doit agir de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise pour justifier le transfert. Ici la Cour d'Appel n'a pas fait preuve d'ingérence dans les choix de gestion de l'entreprise par l'employeur, mais elle demande une justification objective du changement (CA Versailles 6 avril 2004).
Enfin, à défaut d'un arrêt de principe de la Cour de cassation pour définir la notion de secteur géographique, souhaitons vivement que les juges du fond poursuivent l'encadrement de l'employeur quant à l'exercice de son pouvoir de gestion.