Par principe, la période d'essai se définit comme une période probatoire au cours de laquelle les parties peuvent chacune mettre fin au contrat de travail sans justification, ni respect des règles relatives au licenciement ou à la démission. Ce principe trouvait une limite en cas d'abus, c'est-à-dire le plus souvent une rupture de l'employeur non motivée par des raisons professionnelles ou encore avec une volonté de nuire.
Aujourd'hui, la jurisprudence marque sa volonté d'élargir l'application du droit disciplinaire. L'employeur devra respecter la procédure disciplinaire s'il rompt le contrat de travail pendant la période d'essai pour faute.
Ainsi, il devra convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant les formalités, assurer la tenue de l'entretien, envoyer la lettre recommandée avec accusé de réception de notification du licenciement ou de la sanction dans un délai maximal d'1 mois après l'entretien.
En l'espèce, il s'agissait d'une rupture de la période d'essai pour faute grave, mais on peut penser que la qualification de la faute importe peu, puisque toute faute commise pendant l'exécution du contrat de travail qu'elle soit disciplinaire ou contractuelle (manquement aux obligations contractuelles) entraîne le respect de la procédure disciplinaire.
Il faut souligner que cette jurisprudence qui se veut protectrice des intérêts des salariés en leur accordant des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi, sera vite contournée par les employeurs ou leurs conseils avisés.
Ils s'abstiendront d'indiquer dans la lettre de rupture de l'essai les motifs de celle-ci, surtout si elle résulte d'une faute.