Il convient tout d’abord de rappeler que l’instauration d’un forfait annuel en jours suppose à la fois un accord collectif autorisant le recours à ce dispositif et comportant un certain nombre de garanties, ainsi qu’une convention individuelle de forfait constatant l’accord écrit du salarié (articles L3121-39 et L3121-40 du Code du travail).

Ainsi, dans une première décision, la Cour de cassation décide que la convention de forfait en jours est privée d’effet lorsque l’accord collectif ne détermine pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues, mais renvoie au contrat de travail conclu avec le salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie. Également, elle juge que les garanties sont insuffisantes lorsque l’accord collectif se borne à affirmer que les cadres soumis à ce type de forfait sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Avec cette décision, la Haute cour réaffirme sa jurisprudence du 29 juin 2011 selon laquelle « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». En effet, les accords collectifs doivent désormais prévoir des dispositions de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait jours.

Mais la Cour de cassation ne s’en arrête pas là, puisque le même jour elle précise une autre exigence pour le contrat de travail du cadre au forfait jours. Elle rappelle que la convention individuelle de forfait doit nécessairement être passée par écrit et précise que celle-ci ne peut résulter d’un renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord collectif instaurant ce type de forfait.

En conséquence, sans l’écrit requis qui manifeste l’accord du salarié, le cadre n’est donc pas soumis à un forfait jours. Ainsi, pour constituer la convention individuelle écrite de forfait, l’employeur doit obligatoirement mentionner dans le contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, une clause stipulant que le cadre sera soumis à un forfait jours et de détailler un minimum le dispositif. Il s’agit notamment d’indiquer le nombre de jours travaillés.

Bien évidemment et comme la Haute cour l'a souligné dans sa première décision, cette convention individuelle de forfait ne doit pas fixer les modalités et les caractéristiques principales du forfait jours puisque c’est à l’accord collectif de le faire.

En précisant ces exigences, la Haute cour entend sécuriser cette organisation spécifique de travail et permet surtout aux cadres dont l’accord collectif et/ou le contrat de travail ne respecteraient pas ces garanties de pouvoir légitimement prétendre au paiement de leurs heures supplémentaires, et ce sur cinq ans.