En application de ce principe général, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique.
Le régime de la preuve en la matière a été allégé par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (voir notamment notre article « à travail égal, salaire égal : un régime jurisprudentiel de preuve favorable au salarié »).
Ainsi, le salarié qui invoque une atteinte au principe général doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. L'employeur doit ensuite rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour justifier cette différence.
Mais, la chambre sociale de la Cour de cassation ne cesse de porter atteinte à ce principe qui, on peut le rappeler, pose une obligation à la charge de l'employeur de payer de manière identique un travail identique. La différence de rémunération peut résulter de la prise en compte de l'ancienneté, de la performance, d'une différence dans les fonctions ou responsabilités, de l'application d'accords différents, d'une situation économique précise ne concernant que certains salariés, etc.
Encore, pour mémoire, la Haute cour a récemment considéré que les salariés embauchés postérieurement à la mise en ouvre d'un ARTT ne se trouvaient pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l'entreprise à la date de conclusion de l'accord collectif. Aussi, un accord 35 heures peut réserver l'indemnité différentielle de salaire à ces seuls salariés dans la mesure où elle compense la réduction du salaire de base consécutive à la réduction du temps de travail. Les salariés embauchés postérieurement ne sont pas fondés à réclamer le bénéfice de l'égalité de salaire (voir notre article « le principe à travail égal, salaire égal et la question de l'indemnité différentielle »).
Aussi et à nouveau, la Cour de cassation pose dans un arrêt du 28/04/2006 (n°03-47.171) et dans un arrêt du 03/05/2006 (n°03-42.920), deux nouvelles situations très différentes qui constituent des éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.
Dans le premier arrêt, la chambre sociale considère que la rémunération d'un même emploi, à condition de ne pas être inférieure à celle d'un salarié occupant cet emploi en CDI, peut tenir compte de la situation juridique du salarié dans l'entreprise.
Ainsi, en l'espèce, il s'agissait d'un salarié engagé en CDI et d'un intermittent du spectacle, ils avaient des statuts juridiques différents.
Dans le second arrêt, la Haute cour considère qu'un accord collectif peut prendre en compte pour le calcul des rémunérations le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d'une promotion. Ainsi, des salariés promus peuvent percevoir une rémunération supérieure à celle perçue par leurs collègues exerçant les mêmes fonctions, ils ne sont pas dans une situation identique.
Se pose la question de savoir que reste t-il du principe général « à travail égal, salaire égal » ? La Cour de cassation fait droit à une multitude de situations pour justifier une différence de rémunération, ou plus exactement casse les arrêts rendus par les Cour d'appels, juges du fond qui en l'espèce tentaient de donner encore du sens au principe général et connu de tous.
En effet, les juges du fond saisi des deux cas d'espèce, n'avaient pas considéré que les situations constituaient des éléments objectifs justifiant la différence de traitement des salariés et pour le premier cas n'avaient pas fait droit à l'employeur, le condamnant à verser un rappel de salaires, qui pour sa défense invoquait le statut précaire des intermittents du spectacle.
Reste à espérer que la Cour n'apportera plus de dérogations au principe « à travail égal, salaire égal », afin de respecter la volonté initiale d'éviter l'arbitraire en matière salariale.


31/05/2006