Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?
Ce mode de rupture peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La volonté commune est cependant une condition essentielle de sa validité. Le dispositif est ouvert aux salariés protégés, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’existence d’un différend entre les parties ou la suspension du contrat de travail n’empêchent pas non plus d’y avoir recours. La Cour de cassation a même reconnu la validité d’une rupture conventionnelle alors qu’un licenciement avait préalablement été notifié. En effet, la signature d’une rupture conventionnelle vaut renonciation des parties à la rupture précédente, la volonté commune primant sur la résiliation unilatérale[2].
Quelle procédure faut-il appliquer ?
La rupture homologuée doit tout d’abord faire l’objet d’un ou plusieurs entretien(s) entre l’employeur et l’employé. Ce dernier peut être assisté par l’un de ses collègues ou par une personne choisie sur la liste dressée à cet effet en l’absence d’IRP. L’employeur qui le souhaite peut alors lui aussi se faire assister.
À partir du lendemain de la signature de la convention, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires. Si une partie se rétracte, elle devra envoyer une lettre recommandée avec AR – ou remettre le courrier en main propre contre décharge pour attester de la date de réception.
À l’issue des quinze jours, la partie la plus diligente demande à la Direccte compétente d’homologuer la convention. Cette demande doit être conforme au formulaire Cerfa 14598*01. Sa réception déclenche le délai de quinze jours ouvrables dont dispose la Direccte pour s’assurer de la validité de la rupture. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. Elle autorise alors la rupture du contrat.
Que doit contenir la convention ?
La convention définit les conditions de la fin du contrat de travail. Elle précise le montant de l’indemnité de rupture ; celle-ci doit être au moins égale à l’indemnité légale (ou conventionnelle si cette dernière est plus élevée). Un montant inférieur au minimum obligatoire est le premier motif de refus d’homologation. La convention doit également fixer la date de rupture du contrat (qui a lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation). Elle peut aussi comporter d’autres éléments relatifs au maintien de la prévoyance, à la clause de non-concurrence… Elle doit être établie en deux exemplaires et remise aux parties, sous peine de nullité.
La rupture conventionnelle met-elle à l’abri de tout contentieux ?
Ce dispositif n’implique pas de renoncer à une transaction, dans la mesure où celle-ci intervient après l’homologation et ne porte pas sur la rupture du contrat en elle-même. La convention de rupture peut aussi faire l’objet d’un contentieux auprès du conseil des prud’hommes dans un délai d’un an. Par ailleurs, dans le cas où le salarié se rétracterait, la signature de la convention par l’employeur ne l’empêche pas de poursuivre la procédure disciplinaire qu’il avait engagée antérieurement[3].
Peut-elle être annulée ?
Oui. La nullité est prononcée si le consentement d’une des parties est vicié. Ce sont les règles du droit commun des contrats qui s’appliquent pour apprécier le vice de consentement en cas d’erreur, de violence ou de dol. La rupture est également annulée si la convention est entachée de fraude.
[1] « Les données mensuelles sur les ruptures conventionnelles », Dares, octobre 2015
[2] CCass, arrêt du 3/03/2015, n°13-20.549
[3] CCass, arrêt du 3/03/2015, n°13-15.551