Y a t-il un formalisme à respecter par l’employeur pour mettre en place une convention de forfait en jours sur l’année ?

Oui. Pour pouvoir être mise en œuvre dans une entreprise, la convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut d'un accord de branche. Cet accord collectif doit essentiellement déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales des conventions de forfait.
Outre l’exigence d’un accord collectif, l’accord écrit du salarié concerné est exigé afin de mettre en place le forfait jours. Le renvoi fait dans le contrat de travail à l’accord collectif ne constitue aucune preuve du respect de cette exigence (cass.soc. 31 janvier 2012).

Tous les salariés peuvent-ils être au forfait jours ?

Non. Une convention de forfait en jours ne peut être conclue qu’avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions n’oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Une convention de forfait peut aussi être conclue par les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Existe-t-il un nombre de jours maximum travaillé sur l’année ?

Absolument ! Le nombre de jours de travail maximum pouvant être effectué par le salarié en forfait jours sur l’année en application de l’accord collectif d’entreprise est de 218 jours. Cette règle n’écarte pas la possibilité pour une convention individuelle de forfait signée par le salarié de prévoir un nombre de jours inférieur à la limite fixée par l’accord collectif. Le cadre au forfait jours ne sera pas pour autant soumis aux règles relatives au temps partiel. Toutefois, ce seuil de 218 jours peut être franchi si le salarié renonce à certains jours de congé. Il faudra dans ce cas un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Le nombre de jours maximums sera alors de 235 si l’accord collectif ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de renoncer à certains jours de congé. Dans le cas contraire, le nombre de jours qui pourront être travaillés au maximum sera de 282.

Le salarié au forfait jours est-il soumis aux durées maximales de travail ?

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, à l’interdiction de dépasser la durée de travail effectif de 10 heures par jours, à l’interdiction de dépasser les 48 heures de travail au cours d’une même semaine, à l’interdiction de dépasser 44 heures de travail sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures, si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit et aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Néanmoins, le salarié en forfait jours doit respecter les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures), au repos hebdomadaire (24 heures), aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés.

Quelles sont mes garanties concernant ma charge de travail ?

L’employeur doit en plus du respect des règles citées ci-dessus consulter chaque année le comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Il doit faire un décompte de la durée de travail des salariés au forfait jours chaque année par un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
En plus de toutes ces précautions, le cadre au forfait en jours sur l’année doit bénéficier d’un entretien annuel portant sur des points précis tels que l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité.

Puis-je contester ma rémunération en forfait jours?

Lorsque le cadre au forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec ses obligations professionnelles, il peut saisir le conseil de prud’hommes afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
Cette indemnité est calculée en fonction du niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise correspondant à ses qualifications.
Toute clause figurant par exemple dans l’accord collectif, dans la convention individuelle de forfait ou dans le contrat de travail, ne peut empêcher le salarié d’engager cette démarche.

 Je suis représentant du personnel, comment décompter mes heures de délégation si je suis en forfait jours ?

S’agissant du décompte des heures de délégation des représentants du personnel soumis au forfait jours, il y a une absence de dispositions légales sur ce point. Cette difficulté se règle donc dans le cadre de la négociation des accords collectifs d'entreprise. Il convient de négocier la conversion du crédit légal d’heures de délégation en jours équivalents en prenant comme référence l’horaire collectif annuel.