Cadre dirigeant

En effet, l’article L3111-2 du Code du travail qui la définit énonce trois critères : des responsabilités importantes, une autonomie de décision et une rémunération élevée. Précédemment, la Cour avait déjà identifié[1] que ces critères légaux « cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ». Ainsi, outre les trois critères légaux, un cadre pour être qualifié de dirigeant, devait donc participer à la direction de l’entreprise.

Par leur récente décision, les juges ont refreiné toute tentative d’ériger cette participation à la direction en un critère autonome. Ils rappellent clairement que « si les trois critères fixés (…) impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère se substituant aux trois critères légaux ».[2]

En l’espèce, la qualité de cadre dirigeant avait été écartée puisque la seule participation effective à la direction de l’entreprise n’avait pas été constatée. L’employeur s’est pourvu en cassation en reprochant à la cour d’appel d’avoir porté son attention uniquement sur cette notion sans avoir recherché au préalable les trois critères légaux. La Haute Cour a accueilli favorablement ce moyen en refusant que la participation à la direction devienne une notion autonome pour déterminer la qualité de cadre dirigeant.

Cette définition recouvre un enjeu essentiel dans la mesure où elle exclut le salarié cadre du champ d’application des dispositions législatives relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires et aux repos et jours fériés. Cette identification permet de ne pas appliquer la législation sur la durée maximale quotidienne, la durée maximale hebdomadaire, le repos dominicale, les heures supplémentaires etc.

C’est en raison du caractère d’ordre public de ces dispositions, de la perte de protection induite, de leur lien direct avec la santé et la sécurité des salariés que FO-Cadres prône une approche restrictive de la qualification de cadre dirigeant.

Cette récente décision confirme la ligne jurisprudentielle antérieure de la Cour qui atteste de sa volonté de maintenir une prudence et une acception restrictive quant à cette catégorie. FO-Cadres partage pleinement cette position qui empêche l’attribution excessive d’un statut moins protecteur à l’ensemble des cadres supérieurs. Elle illustre également la diversité intra-catégorielle qui incite d’autant plus à l’ouverture prochaine d’une négociation sur la définition de l’encadrement.

Le projet de loi Travail dans sa version initiale ajoutait à la définition législative la condition jurisprudentielle de participation à la direction de l’entreprise. Malheureusement, cela a été écarté lors de l’adoption du texte en première séance par les députés. Pour FO-Cadres, ne pas avoir retenu cette condition jurisprudentielle est dommageable pour la clarté de la définition de cette catégorie.

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Cadre dirigeant recherche définition

Si le cadre est un salarié à part entière, et non entièrement à part, il est bien soumis au Code du travail qui régit les relations entre employeur et employé. Cependant, il y est défini et y apparaît principalement pour être qualifié de dirigeant et exclu du champ d’application des dispositions législatives relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires et aux repos et jours fériés[1].

L’article L3111-2 du Code du travail qui définit le cadre dirigeant se fonde sur l’idée selon laquelle, à partir d’un certain niveau de responsabilité, le cadre ne répond pas de son temps de travail. « Il est rémunéré en fonction des missions qui lui sont dévolues et non du temps qu’il y consacre, cette déconnexion du salaire et du temps de travail ayant pour corollaires une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps et un niveau très élevé de rémunération. » C’est pour cela qu’il est purement et simplement exclu de la réglementation de la durée du travail, des repos et des jours fériés. « Une exclusion à ce point inhérente aux fonctions exercées que, contrairement aux dispositifs des forfaits en heures ou en jours institués par la même loi, elle ne nécessite le relais, ni de l’accord collectif, ni du contrat de travail. » [2]

Le législateur retient donc trois critères pour identifier ledit cadre dirigeant : des responsabilités importantes, une autonomie de décision et une rémunération élevée. Cette identification permet de ne pas appliquer la législation sur la durée maximale quotidienne, la durée maximale hebdomadaire, le repos dominicale, les heures supplémentaires etc.

Cependant, le caractère d’ordre public de ces dispositions, la perte de protection induite, leur lien direct avec la santé et la sécurité des salariés a incité la jurisprudence à adopter une approche restrictive de la qualification de cadre dirigeant.

La jurisprudence a pour cela affirmé, dans un arrêt du 31 janvier 2012, que les critères légaux « cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ». La chambre sociale avait déjà établi sa ligne jurisprudentielle en précisant que ces trois critères étaient cumulatifs et qu’il appartenait au juge de déterminer au fond les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles. [3]

L’espèce de 2012 concerne une salariée responsable dans le secteur textile de la collection hommes qui réclame, lors du litige consécutif à son licenciement, un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Après avoir noté que les conditions énumérées par la loi sont remplies, la cour d’appel constate que la salariée ne participe pas à la direction de l’entreprise, ce qui l’exclut de la catégorie cadre dirigeant. Le  requérant se pourvoit alors en cassation en reprochant à la Cour d’appel d’avoir ajouté un quatrième critère – « être suffisamment associé à la direction de l’entreprise » – non prévu par le texte.

La cour d’appel semble ne motiver son arrêt que par la direction de l’entreprise puisque « Ni l’autonomie de décision dans son domaine de responsabilité, ni la liberté de gestion de son temps de travail, ni même le niveau de rémunération ne sont le privilège exclusif des cadres de direction »[4]. Si ces trois éléments sont indispensables pour caractériser le statut de cadre dirigeant, ils n’en sont pas pour autant suffisants. La participation à la direction de l’entreprise permet de caractériser la qualité de dirigeant. Ainsi, selon l’interprétation jurisprudentielle de la définition législative, sans constituer un critère supplémentaire, elle est induite par la notion même de cadre dirigeant  et doit être observée.

Si les trois conditions législatives ne suffisent pas, leur caractère indispensable a été renforcé. Le 22 juin dernier, la Cour de Cassation a refréné toute tentative d’ériger la participation à la direction en critère autonome en affirmant dans une de ses décisions que « si les trois critères fixés (…) impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère se substituant aux trois critères légaux ».[5]

En l’espèce, la qualité de cadre dirigeant avait été écartée puisque la seule participation effective à la direction de l’entreprise n’avait pas été constatée. L’employeur s’est pourvu en cassation en reprochant à la cour d’appel d’avoir porté son attention uniquement sur cette notion sans avoir recherché au préalable les trois critères légaux. La Haute Cour a accueilli favorablement ce moyen en refusant que la participation à la direction devienne une notion autonome pour déterminer la qualité de cadre dirigeant.

Récemment, le projet de loi Travail dans sa version initiale ajoutait à la définition législative la condition jurisprudentielle de participation à la direction de l’entreprise. Cela a été écarté lors de l’adoption du texte en première séance par les députés. Pour FO-Cadres, ne pas avoir retenu cette condition jurisprudentielle est dommageable pour la clarté de la définition de cette catégorie.

En effet, cela confirmation de la ligne jurisprudentielle antérieure de la Cour atteste de sa volonté de maintenir une prudence et une acception restrictive quant à cette catégorie.

FO-Cadres partage pleinement cette position qui empêche l’attribution excessive d’un statut moins protecteur à l’ensemble des cadres supérieurs. Elle illustre également la diversité intra-catégorielle qui incite d’autant plus à l’ouverture prochaine d’une négociation sur la définition de l’encadrement.