• Dans quel cas peut-on conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle peut intervenir lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour se séparer et mettre fin à la relation de travail. Il faut s’assurer toutefois que le consentement n’a pas été vicié. La jurisprudence admet que l’existence d’un différend entre les parties au contrat n’empêche, ni n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle ne peut pas être conclue durant la période d'essai. Elle peut intervenir lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains salariés. En aucun cas elle ne doit pas être un moyen pour contourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs.

 

  • Quels sont les salariés concernés ?

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec tous les salariés y compris les salariés protégés. La Cour de cassation a même reconnu la validité d’une rupture conventionnelle alors qu’un licenciement avait préalablement été notifié. En effet, la signature d’une rupture conventionnelle vaut renonciation des parties à la rupture précédente, la volonté commune primant sur la résiliation unilatérale. Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en l’absence de fraude ou de vice du consentement établie par le cadre concerné. Elle est également possible pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle dès lors que le consentement est libre et éclairé et ce même si l’arrêt maladie est la conséquence d’une souffrance au travail. Pour le congé maternité, la jurisprudence a également admis de rompre le contrat par rupture conventionnelle. 

Le dispositif de la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux salariés en CDD, en contrat de travail temporaire (intérim), ou en contrat d'apprentissage.

La Cour de cassation admet comme cause de nullité de la rupture conventionnelle : les vices de consentement et la fraude. En cas de nullité, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

  • Quelle est la procédure à respecter ?

Il n'existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle. La demande peut s'effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail, etc.). L'employeur comme le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle. L’employeur et le cadre doivent convenir de la rupture conventionnelle au cours d’au moins un entretien. La convention peut être signée lors de cet entretien.

Dans un arrêt du 13 mars 2024 (n° 22-10.551), la Cour de cassation juge que « l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail. » Ainsi, l’entretien et la signature peuvent intervenir le même jour.

Le cadre peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment un représentant du personnel) soit en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié. L’employeur peut alors également se faire assister.

 

  • Que doit contenir la convention de rupture conventionnelle ?

La convention de rupture définit les conditions et notamment le montant de l’indemnité de rupture. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsqu’elle est supérieure à l’indemnité légale. La convention doit également fixer la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Pour le salarié protégé, la convention de rupture conventionnelle est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail. De plus, le CSE doit être consulté pour avis. L’employeur doit obligatoirement remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié.

 

  • Le cadre dispose-t-il d’un droit de rétractation ?

Oui, à compter du lendemain de la date de signature, l’employeur et le cadre disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer un droit de rétractation. Tous les jours de la semaine sont décomptés. Pour cela, les parties doivent adresser une lettre, il peut s’agir d’une LRAR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour non ouvrable comme un jour férié, ce délai de rétractation est prorogé au jour ouvrable suivant (R1231-1 du Code du travail). La partie qui se rétracte n'est pas obligé de donner un motif. En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations pour obtenir son homologation. Pour le salarié protégé, la demande d'autorisation de rupture conventionnelle est adressée avec le procès-verbal de la réunion CSE à l'inspecteur du travail dès le lendemain de la fin du délai de rétractation.

Pendant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement.

 

  • Quelles sont les conséquences de l’homologation ?

La Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations a un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si elle n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. Une fois que l’homologation est acquise, le contrat de travail peut être rompu. La loi n’a pas prévu l’exécution d’un préavis, toutefois les parties sont libres de fixer une date de rupture qui convienne à chacun (dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d'homologation de rupture conventionnelle.). Par ailleurs, tout litige relatif à la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes. Le recours doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

L’employeur ne peut pas insérer une clause de renonciation à tout recours juridictionnel au sein de la convention de rupture conventionnelle. Celle-ci est réputée non écrite, mais la convention conserve sa validité.

Le salarié doit la rupture conventionnelle est homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l’indemnité de licenciement. La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage.