Dans un contexte de crise économique et sociale, elle est très vite apparue comme une alternative à la démission pour le salarié qui conserve ainsi la garantie de bénéficier des allocations d’assurance chômage, et au licenciement pour l’employeur qui évite ainsi les contentieux.
Il s’agit donc en principe d’estomper l’infériorité du salarié face à l’employeur lors de la rupture de son contrat par des négociations et de permettre à toutes les parties d’être satisfaites. Pourtant, au regard des différentes études, le lien de subordination économique et hiérarchique reste un handicap pour les salariés.

Selon la DARES (18 juillet 2013), seuls 48 % des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle affirment qu’il s’agit d’un accord entre eux et l’employeur. Enfin, toujours selon la DARES « 29 % des salariés estiment avoir été contraints par leur employeur à quitter l'établissement ».
Ils affirment majoritairement avoir conclu une rupture conventionnelle pour éviter tout conflit avec ce dernier et bénéficier de l’assurance chômage.

Force est donc de constater que ce dispositif profite plus aux employeurs du fait de leur position hiérarchique. Pour FO Cadres, signataire de l’accord, on ne peut que regretter le détournement de ce dispositif censé permettre à l’origine, une négociation à l’amiable.

Aussi peut-on se réjouir de la jurisprudence récente de la Cour de cassation qui entend limiter le détournement de la rupture conventionnelle.
À titre d’illustration, la chambre sociale affirme que pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture est indispensable. (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-27.000). Selon elle, le salarié doit pouvoir être en mesure de se rétracter ou de demander l’homologation de la convention en toute liberté et en parfaite connaissance de cause. Cela permet de garantir son libre consentement. En l’absence de cette formalité, la convention de rupture est réputée nulle. La rupture du contrat de travail est alors assimilée à un licenciement sans causes réelles et sérieuse.

Toujours dans la même optique, la Cour de cassation affirme qu’une clause de renonciation à tout recours, contenue dans une convention de rupture, doit être réputée non écrite. (Cass. Soc. 26 juin 2013, n°12-15208). Il convient donc de rester vigilant sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle, surtout quand on observe que dans certaines entreprises leur volume explose.

Il nous appartient donc d’attirer l’attention des salariés sur les conditions de mise en œuvre de la rupture conventionnelle afin que ces derniers ne soient pas contraints de donner leur accord dans ce type de situation. Ne faudrait-il pas impliquer les représentants du personnel dans la procédure ? Ne faudrait-il pas rendre obligatoire l’assistance des salariés lors des entretiens de négociation ?

Pour en savoir plus :

Fiche pratique - Rupture conventionnelle : Tout ce qu'il faut savoir
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