• Quels membres du CSE bénéficient d'un crédit d'heures de délégation ?

Seuls les membres titulaires bénéficient d'un crédit d'heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-7). Les suppléants en sont privés, sauf en cas de remplacement d'un titulaire, accord collectif contraire ou répartition préétablie des heures de délégation entre titulaires et suppléants (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6).

  • De combien d’heures de délégation disposent les membres du CSE ?

Le nombre d'heures de délégation varie en fonction de l'effectif de l'entreprise. Pour connaître ce contingent, il convient de se référer à l'article R2314-1 du Code du travail. Ce montant minimum peut être dépassé par accord collectif, protocole d'accord préélectoral, usage ou engagement unilatéral de l'employeur (Questions-réponses sur le CSE, ministre du Travail, janv. 2020, question 75). Chaque titulaire doit bénéficier d’au moins 16 heures de délégation dans une entreprise d'au moins 50 salariés, et de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés.

  • Quel est l’impact du cumul de mandats sur les heures de délégation ?

Un salarié cumulant plusieurs mandats peut cumuler les crédits d'heures liés à chacune de ses fonctions.

  • Quelles sont les règles de répartition et de cumul des heures de délégation ?

Les membres titulaires au CSE peuvent se répartir, chaque mois, entre eux et avec les suppléants leur crédit d'heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6). Cette possibilité n'est pas ouverte aux représentants syndicaux au CSE. 

Ils doivent informer l'employeur au plus tard huit jours avant l'utilisation des heures, et la répartition ne peut donner à un membre plus d'une fois et demie son crédit d'heures mensuel (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6).

Les titulaires du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d'au moins 501 salariés, peuvent étendre l'utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure à un mois, mais dans la limite de 12 mois (C. trav., art. L. 2315-8 ; C. trav., art. R. 2315-5). Les heures non utilisées à la fin de cette période sont perdues.

  • Comment fonctionne le crédit d'heures de délégation en forfait jours ?

Certains salariés membres du CSE peuvent être en « forfait jours », autrement dit, ils ne sont soumis à aucun horaire et doivent travailler un certain nombre de jours par an, défini par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours (C. trav., art. L. 3121-53).

Mais comment un salarié peut-il prendre ses heures de délégation dans la mesure où il ne compte pas son temps de travail ? Et l'employeur peut-il exiger de lui qu'il déclare le nombre d'heures effectuées au titre de son mandat puisque, par principe, un salarié en forfait jours a une plus grande liberté en matière d'organisation de travail et donc d'horaires ?

Le Code du travail précise qu'à défaut d'accord collectif contraire, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel qui en bénéficie au titre des heures additionnées sur l'année dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Cette règle est applicable aux membres titulaires au CSE (C. trav., art. R. 2315-3) et aux représentants syndicaux au CSE dotés d'heures de délégation, qui sont en forfait jours (C. trav., art. R. 2315-4).

  • À quoi sert le crédit d'heures de délégation ?

Le crédit d'heures est destiné à l'exercice du mandat du représentant du personnel. Son utilisation dépend des attributions du CSE, variant selon l'effectif de l'entreprise.

Le CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés a pour mission de défendre les droits et libertés des salariés ; l'utilisation des heures de délégation de ses membres doit donc respecter cette finalité. La jurisprudence considère notamment comme une activité conforme au mandat : le temps consacré par les délégués du personnel à leur information personnelle dès lors que l'information se rattache à une difficulté particulière à leur entreprise (Cass. soc., 3 juill. 1984, no 81-42.641) ; le temps utilisé pour répondre à une convocation de l'inspecteur du travail dans le cadre de l'enquête faisant suite à la demande d'autorisation de son licenciement (Cass. soc., 3 juill. 1990, no 87-40.838) ou pour assurer sa propre défense à l'occasion d'un litige relatif à l'utilisation de son propre crédit d'heures (Cass. ass. plén., 31 oct. 1996, no 91-44.770 ou au refus de l'employeur de lui payer ses heures de délégation (Cass. soc., 17 mai 2006, no 04-41.600).

Quant aux CSE des entreprises d'au moins 50 salariés, les heures de délégation doivent servir à leurs attributions dans deux domaines : économique et social. 

  • Quelles activités ne sont pas imputables sur les heures de délégation ?

On retrouve notamment : le temps passé aux réunions du comité social et économique ; le temps consacré à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité ; le temps consacré aux enquêtes suite à un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ; le temps passé à la formation en santé, sécurité et conditions de travail, de même que le temps passé en formation économique ; le temps consacré aux réunions de la CSSCT. 

Ces activités sont payées comme temps de travail effectif et ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation.

  • Comment déclarer les heures de délégation à l'employeur ?

Le représentant du personnel déclare mensuellement à l'employeur le nombre d'heures utilisées, généralement via des bons de délégation. D'autres systèmes déclaratifs peuvent exister dans l'entreprise (envoi de courrier électronique, fiche d'information, information orale, etc.). Ces heures ne doivent pas figurer sur le bulletin de paie pour préserver la confidentialité. 

  • Les bénéficiaires du crédit d'heures sont-ils libres dans leur utilisation ?

Les élus titulaires au CSE peuvent utiliser librement leur crédit d'heures, tant pendant que hors de l'horaire de travail. L'employeur ne peut s'y opposer, sauf dispositions conventionnelles spécifiques.

Attention : Est recevable à agir sur le fondement d’un abus de droit quant au positionnement par le salarié de ses heures de délégation l’employeur dont le salarié positionne systématiquement et sans justification, sur certaines plages horaires, en dehors de son horaire habituel de travail, des heures de délégation fractionnées de 30 minutes, de façon à interrompre le repos quotidien et à l’empêcher de prendre son service à l’heure prévue (Cass. soc., 22 nov. 2023, nº 22-19.658 F-D).

  • Peut-on dépasser le crédit d'heures de délégation ?

En cas de « circonstances exceptionnelles », le Code du travail autorise une augmentation du nombre d'heures de délégation (C. trav., art. R. 2314-1). Ont notamment été retenues comme constituant des circonstances exceptionnelles : l'existence d'une procédure d'alerte ; l'existence d'une menace sur les effectifs ; le règlement d'un conflit collectif important (ex : grève de longue durée, grève et plan social) ; une restructuration de l'entreprise d'une grande ampleur ; l'existence d'un plan de sauvegarde de l'emploi…

Attention : La jurisprudence considère que « l'obligation pesant sur l'employeur de payer à l'échéance normale (...) ne s'étend pas aux heures prises en fonction de circonstances exceptionnelles (...) » (Cass. soc., 21 juill. 1986, no 84-41.664 ; Cass. soc., 12 nov. 1987, no 83-42.192). En conséquence, l'employeur est en droit de se livrer à un contrôle préalable sur l'utilisation de ces heures exceptionnelles avant tout paiement.

  • Quelles sont les sanctions en cas de mauvaise utilisation des heures de délégation ?

Dans l'exercice de son mandat, le représentant du personnel ne se trouve pas dans un lien de subordination avec l'employeur : par conséquent, son comportement ne peut pas, en principe, justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire. 

Toutefois, la Cour de cassation précise que l'immunité du représentant du personnel qui agit dans le cadre de son mandat peut être levée en cas d'abus dans l'exercice de son mandat (Cass. soc., 27 juin 2012, no 11-10.242).