Des écarts de rémunération toujours marqués

En 2024, la rémunération médiane des hommes cadres s’élevait à 56 000 euros bruts annuels, soit 12 % de plus que celle des femmes cadres, qui atteignait 50 000 euros. Malgré une légère réduction de cet écart ces dernières années, les hommes cadres restent mieux rémunérés, même à profil et poste équivalents, avec un différentiel de 7 % stable depuis une décennie.

L’étude souligne également que les primes et parts variables, qui influent fortement sur la rémunération totale, sont plus fréquemment accordées aux hommes. Dans le secteur commercial, par exemple, 72 % des hommes cadres bénéficient d’une part variable contre 66 % des femmes. Ces écarts contribuent à une perception d’injustice salariale chez les femmes cadres, qui se sentent globalement moins bien rémunérées que leurs homologues masculins.

Un accès aux responsabilités plus difficile pour les femmes

L’inégalité salariale s’accompagne d’un accès plus limité aux postes de management pour les femmes cadres. Seules 12 % d’entre elles encadrent une équipe de plus de 10 personnes, contre 21 % des hommes. Cette différence se retrouve également dans les perceptions des cadres : 37 % des femmes se considèrent « perdantes » dans l’échange entre leur engagement professionnel et les bénéfices qu’elles en retirent, contre 28 % des hommes.

Toutefois, l’étude de l’Apec met en évidence que cette situation ne découle pas d’un manque d’ambition de la part des femmes. Elles sont 53 % à souhaiter évoluer hiérarchiquement, soit seulement trois points de moins que les hommes. Elles prennent aussi autant d’initiatives pour discuter de leur évolution avec leur manager. Le « syndrome de l’imposteur » n’est pas non plus un facteur prépondérant, puisque seulement 16 % des femmes cadres déclarent qu’elles pourraient refuser une promotion par crainte de ne pas être à la hauteur.

Un environnement de travail encore marqué par des inégalités

Si les ambitions des femmes cadres sont comparables à celles des hommes, leur environnement professionnel semble jouer en leur défaveur. Elles se sentent moins écoutées au sein de leur entreprise et sont confrontées plus fréquemment à des comportements sexistes, que ce soit dans leur quotidien professionnel ou lors des processus de recrutement. Par ailleurs, 21 % des femmes ayant récemment passé un entretien d’embauche se sont vu poser des questions sur leurs enfants ou leur projet de maternité, contre seulement 6 % des hommes.

L’étude relève également un autre frein à leur progression : la difficulté à concilier vie professionnelle et personnelle. Ce facteur est déterminant dans les choix de carrière, notamment pour les postes à haute responsabilité, où la surdisponibilité est souvent exigée. 55 % des femmes cadres managers déclarent éprouver des difficultés à équilibrer ces deux sphères, contre 48 % des hommes.

Des attentes fortes vis-à-vis des entreprises

Face à ces constats, les femmes cadres attendent des actions concrètes de la part des entreprises pour réduire ces inégalités. Deux axes prioritaires émergent : la mise en place de mesures facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et une plus grande transparence salariale.

Concernant le premier volet, les attentes portent sur des règles plus claires concernant les horaires de réunion et le droit à la déconnexion, mais aussi sur une flexibilité accrue du temps de travail. Sur la transparence des rémunérations, l’étude rappelle que la future directive européenne obligera, d’ici 2026, les entreprises à justifier objectivement les écarts de salaire à poste équivalent et à indiquer les salaires dans les offres d’emploi. À ce jour, seules 49 % des entreprises fournissent une grille salariale accessible à leurs salariés.

Un tournant réglementaire attendu

Selon l'étude, la réglementation européenne à venir pourrait contribuer à réduire ces écarts en imposant aux entreprises plus de clarté sur leurs pratiques salariales. Dès 2026, elles devront afficher des informations précises sur la rémunération dans leurs offres d’emploi et communiquer aux salariés qui en font la demande les niveaux de rémunération pratiqués pour des postes équivalents. Une majorité des entreprises interrogées estime que ces nouvelles obligations auront un impact positif sur l’égalité salariale.

Ces évolutions réglementaires, combinées à une prise de conscience des inégalités persistantes, pourraient accélérer les changements nécessaires pour une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes cadres.

 

Lien vers l’étude : urlr.me/AarEpw