Une décision qui appelle une certaine vigilance. On s’était précédemment inquiété de la jurisprudence extensive de la Cour de cassation, notamment lorsqu’elle rendait possible une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Egalement, les données du ministère du travail de février 2015 annoncent un nouveau chiffre record pour 2014 de 333 596 ruptures homologuées, soit une hausse de 6,1%.
Ainsi et pour la première fois, la Haute cour indique les interférences possibles entre ces deux modes de rupture du contrat de travail que les partenaires sociaux ont pourtant voulu alternatifs. En l’espèce un salarié avait été licencié pour faute avec dispense de préavis par lettre le 9 janvier. Le 10 février, les parties décident de conclure une rupture conventionnelle, homologuée par la Direccte en mars, qui met fin à la relation de travail le 10 avril suivant. Contestant in fine la possibilité de conclure une rupture conventionnelle postérieurement à un licenciement, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale.
La Cour de cassation, comme les juges du fond, décide à l’inverse que lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. Plus simplement, la Haute cour considère que la rupture conventionnelle matérialise ainsi la volonté claire et non équivoque des deux parties de renoncer au licenciement.
S’il est vrai qu’un employeur peut se rétracter d’un licenciement avec l’accord clair et non équivoque du salarié entraînant ainsi l’annulation du licenciement, on peut ici craindre qu'en donnant une telle fonction à la rupture conventionnelle les règles du licenciement soient contournées. Egalement, pourquoi un employeur reviendrait-il sur un licenciement et proposerait/accepterait une rupture conventionnelle ? En raison d’une irrégularité de procédure, parce qu’il a conscience que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, etc. En tout état de cause, il apparaît peu probable que ce soit dans l'intérêt du salarié ainsi visé !
En cohérence avec sa position, la Cour de cassation réitère sa jurisprudence sur les modalités de renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence lorsque la rupture conventionnelle n’est pas visée par les dispositions contractuelles ou conventionnelles la prévoyant. Ainsi, dans la mesure où la rupture conventionnelle vaut renonciation des parties au licenciement, il n’y a pas lieu de considérer que le délai de renonciation à la clause court à compter de la notification du licenciement, c’est alors la date de la rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle qui détermine le respect par l’employeur du délai contractuel.
Pour FO-Cadres, il est important de sensibiliser les cadres à cette articulation « rupture conventionnelle postérieure au licenciement » qui peut se relever dangereuse et de rappeler dans le contexte donné que, sauf vices du consentement, la validité de la rupture conventionnelle sera difficile à contester.
Pour en savoir plus :
Rupture conventionnelle : Un dispositif récemment consacré mais également dévoyé !
La rupture conventionnelle du contrat de travail : des réponses à vos questions
Fiche pratique - Tout ce qu'il fait savoir sur la rupture conventionnelle