Le changement de rythme est double : non seulement par le biais de la coupure « congés payés » mais aussi par le 100% télétravail (ou par les phases d’activité partielle).

 

Rentrée 2021 : retour progressif au travail ou pérennisation du télétravail ?

 

On rappelle brièvement ce que signifie « télétravail ». C’est un mode d’organisation où le travail s’effectue dans des locaux qui n’appartiennent pas à l’employeur. Dès lors, le salarié peut effectuer ses missions à son domicile mais également dans des espaces de co-working. L’article L. 1222-9 du Code du travail qui en réglemente le recours fait état d’un vocabulaire intéressant : « de façon volontaire ». Autrement dit, le télétravail (tel que nous ne le connaissons pas encore) résulte bien d’un double volontariat. Un employeur ne peut pas contraindre un salarié à télétravailler dès lors que celui-ci ne le souhaite pas (hors cas de circonstances exceptionnelles bien entendu). En revanche, si l’employeur refuse le télétravail à son collaborateur, sa décision doit être justifiée par des raisons objectives.

C’est pourquoi le télétravail nécessite un management par la confiance. Or, aujourd’hui, bon nombre d’entreprises sont envahies par la culture du présentéisme comme si les salariés ne travaillaient plus dès lors qu’ils n’étaient pas surveillés. Au regard d’études qui sont parues quant à la productivité des collaborateurs pendant la crise, un constat bien différent a pu se dessiner. Malgré des chiffres qui contredisent les pensées archaïques de certaines directions et de certains managers, ces derniers attendent « de pied ferme » le retour physique de leurs subordonnés. Nonobstant les comportements de vos supérieurs, vous pouvez, si vous le souhaitez, demander à passer en télétravail dès lors que vos tâches sont télétravaillables.

 

Pérennisation du télétravail, quel impact sur la rémunération des salariés ? Les salaires des télétravailleurs peuvent-ils varier en fonction du lieu de résidence ? Autrement dit, l’employeur peut-il réguler la rémunération sur la base d’un critère géographique ? L’interrogation pourrait être considérée comme incongrue au sens d’inapproprié mais, si elle se pose, c’est que certains sont tentés par cette perspective. En l’occurrence, la pratique s’est répandue outre-Atlantique. Sans surprise, ce sont les entreprises de la Tech qui y recourt. Plus précisément, Google a mis en place un dispositif expérimental lorsqu’au même moment Facebook avait déjà passé le pas depuis quelques mois. L’idée est la suivante : plus les salariés habitent loin des grandes mégalopoles, moins le coût de la vie est cher. Les sièges sociaux de ces géants américains étant dans la Silicon Valley, qui connaît des prix assez exorbitants ; plus les salariés s’éloignent de cette région, moins le coût de la vie est ahurissant, justifiant alors de revoir leur rémunération à la baisse. Chez Facebook, l’éloignement géographique de certains collaborateurs a conduit à une baisse d’au moins 25% de leur rémunération initiale.

Cette pratique pourrait-elle s’exporter dans les entreprises françaises ? Non, il est impossible d’imputer à un salarié son choix de domicile puisque cela relève de sa vie privée. De plus, établir une distinction entre les salariés en raison de leur lieu de résidence est un critère discriminatoire prohibé par la loi (article L. 1132-1 du Code du travail). En vertu du principe d’égalité de traitement, les salariés qui sont placés dans une même situation perçoivent la même rémunération. Ce principe s’applique pour tout ce qui a trait aux compétences, à l’exclusion donc des éléments relevant de la sphère personnelle.

 

La crise Covid a créé de nouvelles habitudes et des mobilités différentes. L’employeur n’a pas à sanctionné les salariés qui choisissent de recourir à ce mode d’organisation du travail mais les entreprises de services doivent simultanément renouveler leurs offres pour être attrayantes et répondre aux mutations du monde du travail. Par exemple, la SNCF s’appuie sur l’extension massive du télétravail et propose une nouvelle formule à destination des usagers intitulée  « Mon forfait annuel télétravail » qui permet de faire deux à trois AR par semaine du lundi au jeudi sur une ligne définie. La SNCF dénomme ces télétravailleurs « les navetteurs ».

Dans ces circonstances, on peut également se demander si Ile-de-France Mobilités va se lancer dans des initiatives pour répondre à ces franciliens qui ne fréquentent plus aussi souvent qu’avant les transports. En l’occurrence, « la démobilité » des salariés n’a pas appelé cet établissement public a revoir ses offres, qui mise sur son forfait à la carte le « Navigo Liberté + ».

 

D’une manière générale, FO-Cadres préconise de ne pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine pour maintenir le lien avec le collectif de travail. Le télétravail présente de nombreux avantages (meilleure conciliation vie personnelle-vie professionnelle, temps réduit (ou inexistant) dans les transports, davantage d’autonomie dans l’organisation de sa journée, productivité accrue, etc.) mais des inconvénients se profilent naturellement lorsque celui-ci est pratiqué à l’extrême (isolement, surcharge de travail, etc.). Un juste milieu est nécessaire tant dans les intérêts des salariés que de ceux des entreprises.

 

L’exercice du travail en entreprise n’est pas mort, il se dessine autrement. À charge pour les partenaires sociaux locaux de l’organiser en s’appuyant sur les dispositions et les préconisations de l’ANI de novembre 2020.

 

L’équipe FO-Cadres.