Entre espoirs et réserves : une adoption encore hésitante
Avant d’avoir expérimenté l’IAg, les cadres se montrent partagés sur son utilité dans le cadre de la recherche d’emploi. 63 % d’entre eux estiment qu’elle pourrait leur faire gagner du temps, et 46 % pensent qu’elle pourrait améliorer la qualité de leurs candidatures. Ces outils sont perçus comme une aide potentielle face à des démarches jugées chronophages et complexes.
Cependant, des inquiétudes persistent. L’uniformisation des candidatures, la crainte que les recruteurs détectent l’usage de l’IAg ou encore le risque de surestimation des compétences figurent parmi les principales appréhensions. Certains cadres redoutent aussi une perte de spontanéité lors des entretiens, notamment si l’IAg est utilisée pour les préparer.
Un usage encore minoritaire mais jugé efficace
Si 65 % des cadres déclarent utiliser l’IAg dans un cadre personnel et 56 % dans un contexte professionnel, ils sont bien moins nombreux à l’avoir mobilisée pour leur recherche d’emploi. Parmi ceux qui l’ont fait, l’usage le plus répandu concerne la rédaction des lettres de motivation (84 %) et l’amélioration du CV (75 %).
L’IAg est principalement utilisée pour optimiser la structure, la clarté et l’adaptation des candidatures aux postes visés. Certains cadres l’exploitent aussi pour identifier les mots-clés à intégrer dans leur CV afin de passer les filtres automatisés des recruteurs (ATS). D’autres s’en servent pour anticiper les questions d’entretien ou préparer des arguments face aux interrogations sensibles comme la négociation salariale.
Des bénéfices largement reconnus par les utilisateurs
Parmi les cadres ayant utilisé l’IAg pour leur recherche d’emploi, 95 % estiment qu’elle leur a été utile. Le premier avantage mis en avant est le gain de temps, mentionné par 94 % des utilisateurs. Ce bénéfice était déjà anticipé avant utilisation (63 %), mais il se révèle encore plus convaincant une fois expérimenté.
L’amélioration de la qualité des candidatures est un autre atout majeur. Alors que seulement 46 % des non-utilisateurs imaginent un impact positif sur ce point, les utilisateurs jugent que leurs documents sont mieux structurés, plus modernes et plus percutants. Enfin, l’IAg contribue à surmonter certains freins motivationnels, notamment en réduisant le « syndrome de la page blanche » face à la rédaction d’une lettre de motivation.
L’IA générative, un soutien mais pas un substitut au savoir-faire humain
67 % des cadres déclarent vouloir utiliser l’IAg à l’avenir pour leur recherche d’emploi, une intention encore plus marquée chez les jeunes cadres (75 %). Cependant, ils expriment un besoin de formation, deux tiers d’entre eux souhaitant mieux maîtriser ces outils. À ce jour, seuls 19 % ont bénéficié d’un accompagnement sur ce sujet via leur employeur.
Malgré cet engouement, les cadres estiment que l’IAg ne peut pas remplacer leur réflexion personnelle ni le travail de personnalisation nécessaire à une candidature efficace. 77 % d’entre eux ajustent manuellement les contenus générés pour les adapter à leur profil et à leur parcours.
Vers une évolution des pratiques, mais pas un bouleversement du recrutement
Si l’IAg permet aux cadres de gagner en autonomie, elle ne remet pas en cause l’importance des échanges humains dans le processus de recrutement. 80 % des cadres estiment qu’ils solliciteront moins leur entourage pour des tâches comme la relecture de CV, mais ils restent convaincus que les conseils d’un professionnel du recrutement sont irremplaçables.
Les entretiens d’entraînement et l’accompagnement personnalisé restent perçus comme plus fiables et mieux adaptés aux spécificités de chaque candidat. L’IAg apparaît ainsi comme un outil complémentaire, facilitant certaines étapes du processus de candidature, mais ne se substituant ni à l’expérience des cadres ni à l’expertise des recruteurs.
Lien vers l’étude : urlr.me/5agcGW