- ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et
- qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
La jurisprudence a précisé que ces trois critères issus de l’article L3111-2 du Code du travail sont cumulatifs. Elle a aussi expliqué que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié, sans être lié par l’accord collectif qui retient la qualité de cadre dirigeant pour la fonction qu’occupe ce salarié.
Dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation refuse que l’employeur puisse plaider en faveur de la reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant lorsqu’il a conclu un contrat avec son salarié, le plaçant sous le régime du forfait-jours. Pour déterminer la qualité de cadre dirigeant, les juges doivent donc prendre en compte les conditions réelles de l’exercice du travail, mais il leur faut aussi prendre en considération les mentions contractuelles, particulièrement celles qui soumettent le salarié à la législation sur la durée du travail. L’intérêt de cette qualification pour l’employeur est d’échapper au paiement d’heures supplémentaires, notamment lorsque la convention de forfait-jours est jugée nulle ou sans effet.
La décision de la Cour de cassation réaffirme la force obligatoire des dispositions contractuelles et empêche ainsi un détournement de la qualification de cadre dirigeant au détriment du salarié. En effet, cette notion écartant les dispositions du Code du travail qui se veulent protectrices en matière de durée du travail et du repos, elle doit être utilisée avec parcimonie et prudence.